企業(yè)勞動力規(guī)劃

勞動力規(guī)劃的目的是確定組織勞動力所需的特點(diǎn)，促進(jìn)這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這種情況下，勞動力規(guī)劃是人力資源層面的戰(zhàn)略規(guī)劃，涉及類似過程，包括發(fā)生在組織層面的 SWOT 分析。簡單來說，人力資源部門必須確定所需員工的數(shù)量和類型，并評估具有正確特點(diǎn)的內(nèi)部和外部人員的可用性?；谶@些分析，可以確定實(shí)現(xiàn)正確勞動力構(gòu)成所需的適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃活動。勞動力規(guī)劃包括三個階段：預(yù)測勞動力需求，確定員工的內(nèi)部和外部供應(yīng)，以及制定適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略來實(shí)現(xiàn)與預(yù)計供應(yīng)相關(guān)的預(yù)測需求。 8Manage HCM 支持以下流程，幫助你進(jìn)行企業(yè)勞動力規(guī)劃。

預(yù)測勞動力需求

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8Manage 中的相關(guān)項目規(guī)劃（針對組織的戰(zhàn)略）提供了有關(guān)組織在規(guī)劃期間所需員工數(shù)量和類型的信息。在預(yù)測勞動力需求時，必須考慮擴(kuò)張、裁員、新產(chǎn)品或服務(wù)、新技術(shù)的引入、新競爭者進(jìn)入市場、經(jīng)濟(jì)狀況、員工退休、勞動力流動等。預(yù)測是使用歷史數(shù)據(jù)和預(yù)測情景來確定規(guī)定規(guī)劃期間的勞動力需求的過程。下面討論幾種常用的預(yù)測方法。

趨勢分析

趨勢分析涉及研究歷史組織的就業(yè)水平以預(yù)測未來的就業(yè)水平。例如：如果組織中的就業(yè)水平平均每年增加 5%，那么預(yù)測下一個規(guī)劃期增加 5% 可能合乎邏輯。使用此方法更準(zhǔn)確的預(yù)測可能是評估不同部門或其他組織子實(shí)體的趨勢，然后在組織級別匯總增量（或者可能是減量）。這樣做不僅可以更具體地確定員工數(shù)量，還可以確定所需員工的類型。

趨勢分析假設(shè)歷史會重演。在當(dāng)今更加動蕩的時代，情況可能并非如此。但是，趨勢分析提供了一些數(shù)據(jù)，可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行最終預(yù)測。

比率分析

比率分析是一種預(yù)測技術(shù)，它假設(shè)一個變量與另一個變量之間存在一組關(guān)系，并且該關(guān)系允許預(yù)測勞動力需求。假設(shè)生產(chǎn)力沒有提高，組織或能根據(jù)預(yù)測的總銷售額或總生產(chǎn)力來預(yù)測總勞動力需求。例如：如果從歷史上看，每生產(chǎn) 10萬 件產(chǎn)品需要 5 名員工，那么預(yù)計每年增加 100萬 件產(chǎn)品需要增加 50 名員工。 組織通常擁有可用于比率分析的標(biāo)準(zhǔn)人員配備表。例如，連鎖餐廳會知道餐廳需要多少服務(wù)員、廚師、經(jīng)理等。根據(jù)餐廳數(shù)量的預(yù)計增長，你可以預(yù)測勞動力需求的增加。

營業(yè)額

歷史營業(yè)額分析——實(shí)際上是一種趨勢分析——為預(yù)測提供額外的數(shù)據(jù)。平均周轉(zhuǎn)率表明維持當(dāng)前就業(yè)水平所需的新員工數(shù)量。顯然，營業(yè)額受到許多環(huán)境因素的影響，尤其是失業(yè)率，因此在使用這些數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測時必須考慮其他變量。

管理判斷

要求經(jīng)理和高管根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)和知識進(jìn)行預(yù)測。與預(yù)算一樣，預(yù)測可以是頂層總體估計，也可以是多個部門估計的自下而上聚合。頂層預(yù)測提供所需就業(yè)水平的總體指標(biāo)，但并未指出這些員工應(yīng)在組織中分配的位置。由各個部門的經(jīng)理提供的自下而上的預(yù)測可以更好地了解勞動力的分配和所需的員工類型。然而，自下而上的預(yù)測往往會高估勞動力需求，因?yàn)槊课唤?jīng)理都試圖增加員工規(guī)模。

確定員工的內(nèi)部和外部供應(yīng)

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不僅必須確定對員工的需求，而且勞動力規(guī)劃必須包括對潛在供應(yīng)的分析。必須預(yù)測組織內(nèi)職位候選人的供應(yīng)和相關(guān)勞動力市場中組織外部的供應(yīng)。下一節(jié)將討論預(yù)測內(nèi)部和外部供應(yīng)的方法。

內(nèi)部供應(yīng)

候選人的內(nèi)部供應(yīng)可以使用多種方法來確定，例如替換圖表、繼任規(guī)劃、人力資源管理信息系統(tǒng)和部門估計。下面簡要討論這些方法中的每一個。

繼任規(guī)劃

繼任規(guī)劃的概念類似于替換圖表，只是時間視角不同。繼任規(guī)劃是確定未來空缺職位候選人的過程。這是一個培養(yǎng)候選人填補(bǔ)職位的長期規(guī)劃。傳統(tǒng)上，繼任規(guī)劃只為高級職位保留。然而，由于人力資本在許多組織中越來越重要，繼任規(guī)劃正在制定，以便有序地更換較低級別的員工。

外部供應(yīng)

大量信息可用于幫助預(yù)測外部勞動力供應(yīng)。經(jīng)濟(jì)和勞動力發(fā)展機(jī)構(gòu)通?？梢蕴峁┯嘘P(guān)勞動力供應(yīng)可用性的數(shù)據(jù)。外部候選人的可用性受以下因素影響：

策略的確定

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勞動力供需分析引導(dǎo)高級人力資源專家制定適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略以實(shí)現(xiàn)計劃的就業(yè)水平。分析結(jié)果可能導(dǎo)致以下三種情況之一：

• 均衡：在這種情況下，戰(zhàn)略成為留住現(xiàn)有員工的戰(zhàn)略之一
• 員工數(shù)量不足：這種情況下，策略變?yōu)檎衅?
• 員工太多：在這種情況下，戰(zhàn)略就變成了解聘

留住員工涉及維持或提高工作滿意度和組織認(rèn)同感的策略。例如，保留策略涉及在制定薪酬和福利策略時創(chuàng)建薪酬公平并提供所需的福利。